Kik foglalkoztatnak tanácsadókat?
Úgy vélem, hogy azok a vezetők foglalkoztatnak tanácsadókat, akik szeretnék a legtöbbet kihozni a cégükből, s akik felismerik, hogy nem tudnak mindent. Ez a felismerés és a nyitottság az, amely a fejlődés alapja, s amely megmutatja, hogy ki jutott már el egy magasabb szintű gondolkodáshoz. A tanácsadó épp, hogy nem a buta emberekkel dolgozik. Nekik ugyanis nincs szükségük semmire, mindent IS tudnak. A tanácsadó csak annak tud támogatást nyújtani, aki igazán nagyot akar ugrani, vagy rendben szeretné tudni saját magát is, a cégét is. Tanácsadóval csak az dolgozzon, aki tudja, hogy nem lehet mindenben tökéletes, s aki van olyan bátor, hogy a tükörbe nézve meg merje állapítani: van még mit változtatni.
Miért kell egy „idegen” tanácsadó, mit tud ő, amit én nem a cégemről?
A tanácsadónak nem a cégről vannak ismeretei, persze, idővel azok is lesznek. A nézőpontja az, ami felbecsülhetetlen, valamint az a tapasztalat, amely a múltjában leledzik: számtalan cég számtalan helyzete és problémája, azok megoldásai, számtalan stratégiai irányvonal, azok előnyei, sikerei, buktatói, olyan összefüggések, amelyeket ennek a rengeteg cégnek a támogatása tud csak kialakítani. S ez egyszerre, minden pillanatban, minden területen rendelkezésre áll. Minél tapasztaltabb a tanácsadó, annál inkább. Emellett sokféle gondolkodás ötvözete, amely az egyes, korábbi cégek vezetőinek volt sajátja, s még egy, amit talán mindenki másnál jobban kell tudnia a cég dolgozóinál: kérdezni. Olyan kérdéseket feltenni, amelyek megingatják, ha lehet a vezetőt, vagy letisztázzák a kétségeket, esetleg segítenek kialakítani az irányvonalat, s rámutatnak olyan területekre, amelyek kevésbé átgondoltak, így akadályai lehetnek a sikernek. S talán a legfontosabb: látja azokat a hibákat, amelyeket a vezető – lévén bent a cégben esetleg nem, vagy nem úgy lát. Tudunk tükröt tartani, s bizony, NEM-et is mondani, kritikát is megfogalmazni, amit egy idő után a dolgozók nagy része nem, vagy csak korlátozottan mer kommunikálni a vezető felé.
Szóval mit tud a tanácsadó? Több száz vezető együttes tapasztalatát, jó kérdéseket feltenni, s olyan megbízható hátteret adni, amely záloga lehet a sikernek. De bármit is mondhatunk, ezt ki kell próbálni, s meg kell tapasztalni. Ez a munka egy másféle minőség.
Miért kell egy cégvezetőnek önismeret?
Egy cég fejlődésének határát a vezető határai jelentik. Ha a vezető képes saját árnyékán túllépni, s szintet váltani, akkor a cég is képessé válik a „liga váltásra”. Másrészt az a vezető, aki nem ismeri önmagát, nem ismeri saját reakcióit és sok a vakfoltja, nem, vagy csak nehezen boldogul az emberei ismeretével is: olyan téves képet alakíthat ki a dolgozókról, amelyek válsághelyzetben, vagy nagy nyomás alatt veszélyesek lehetnek ránk nézve, s akkor általában már késő.
Mit jelent a személyes tanácsadó?
Komplex támogatást. A személyes tanácsadó olyan, mint a magánéletben a legjobb barát, annyi különbséggel, hogy nem lehet elfogult. Mindig az úton tartja pártfogoltját, mindenben támogatja és segíti, s az egyetlen célja, hogy a cégvezető működése olyan lehessen, amelyben igazán jól érzi magát. Otthon és a magánéletben egyaránt. Személyes tanácsadóként tulajdonképpen nemcsak problémamegoldóként funkcionálunk, de energetizálunk, megbeszélünk, kihozzuk a vezetőből, s így a cégéből is a legjobbat, amit csak lehet, a tanácsadó egy biztos pont a bizonytalan világban: nem árul el, nem mond fel, nem csap be, melletted van akkor is, ha jól megy, s ő az első, aki elérhető, ha baj van.
Mit csinál egy generációváltást támogató tanácsadó?
Nagyon sok mindent. Egyrészt támogatja az átadás-átvétel folyamatát, hogy zökkenőmentes lehessen, másrészt felkészíti mindkét felet magára a folyamatra. Elsimítja a konfliktusokat, s olyan együttműködési helyzetet teremt, amelyben nincsenek csak nézőpontbeli, esetleg csak generációbeli különbségek, de az alapok és az értékrendek sértetlenek és stabilak maradnak. Úgymond fenntartja az egészséges konfliktus szintjét a két generáció között, amely épp, hogy inspiráló, s nem romboló. Támogatja az ifjú vezetést a megfelelő vezetői stílus kialakításában, s a közvetlen környezetének alakításában. Olykor stratégiai tanácsadó is, olykor csak mediátor: épp az, amire szükség van. S mindeközben működésével biztosítja a cég stabilitását az átadás-átvétel alatt. Olyan hidat képez a két generáció között, amely megakadályozza a szakadékba zuhanást.
Miért nem elég, ha csak a fiatal vezetővel foglalkozunk?
Nem lehet csak úgy, egyik percről a másikra kilépni egy életformából, s otthagyni mindazt, ami eddig az egész életünket jelentette, vagy áthatotta. A fokozatosság bizony nemcsak a fiatalokra igaz, de az idősebb generációnak is fel kell készülnie a kilépésre. Emellett a kilépés nem feltétlen jelent nyugdíjba vonulást: sokszor csak azért adjuk át a céget, hogy teret adjunk utódainknak, de mi még életünk teljében vagyunk. Így meg kell találnunk, hogy a bennünk lévő energiát mire érdemes fordítani, mi lesz az az egészséges egyensúly, amelyet leköszönő vezetőként érdemes megtartanunk, hogy minőségi, de nem értelmetlen életet élhessünk. Erre azonban alkalmassá kell válnunk. Nem elég a jószándék, s a döntés, nekünk magunknak is tennünk kell azért, hogy a cég hosszú távon életképes maradhasson nélkülünk is, s hogy utódunk azzá a vezetővé váljon, aki képes egy új korba vezetni cégünket, s nemcsak vegetáló, másoló szerepet engedni neki, hanem lehetővé tenni azt a kiteljesedést, amely az új generáció hozzáadott értékét is integrálja a cégbe.
Mi kell ahhoz, hogy együtt tudjunk dolgozni?
Bizalom, bizalom, bizalom. Tanácsadóként bizton mondhatom, hogy a vezetők őszinteségének foka az, amely az eredményeinket meghatározza: ha nincs visszatartás, s minden problémát nyíltan meg tudunk vitatni, sokkal jobban előre tudunk haladni. Eredményorientált vagyok, így nem szeretem, ha valaki titkolózik, mismásol, vagy mást mond, mint amit gondol. Nem is szoktam ilyen emberekkel dolgozni, mert nem tudom kihozni az együttműködésből a legjobbat. Tehát kedves olvasóm, csak akkor tudunk együttműködni, ha hajlandó vagy őszintén feltárni a problémákat, s velem dolgozni azok megoldásán, felvállalni a felelősséget magadért, saját fejlődésedért, s azért a cégért, amelyért egyébként eddig is megtettél mindent, de amelynek nemcsak a lehetőségeit, de az akadályait is te jelented.
