Generációváltás

A rendszerváltás környékén sok családi vállalkozás indult, s ezek  jelentős hányadánál eljött a generációváltás ideje, a cégalapítók zöme azonban még mindig ragaszkodik a vezetéshez, nem akarja kiadni a kezéből az irányítást.  Sokan azzal indokolják, hogy még nem öregek, van bennük energia, rengeteg ötletük van, s nem veszik észre, hogy eljárt felettük az idő: nem engedik be az újat, nincs lehetőség vérfrissítésre, s észre sem veszik, hogy a fejlődés és haladás lelassult, s nem a jelenlegi időkhöz alkalmazkodik. Az alapító általában „one man show” módon irányít, övé az utolsó szó, egyszemélyi döntések vannak, melyek időzített bombaként jelennek meg a cégnél. Ez az X generáció számára viselhető volt, hisz ezt szokták meg, a feltörekvő új generáció azonban már másképp működik, a régi módszerek és motivációk nem működnek, a fluktuáció az utóbbi években jelentősen megnőtt, egyre nehezebben, vagy egyáltalán ne tudják megtartani az új generációkat a munkavállalók körében, s nagyon nehezen találnak fiatal, valóban kompetens vezetőket is.  Jellemzően csak betegség, vagy haláleset döbbenti rá őket és a családot is arra, hogy a cégről nem gondoskodtak. A cégvezetők munkaköri ártalmai közé tartozik, hogy általában nincs idejük betegeskedni, s gyors lefolyású, gyakran halálos betegség az, ami le tudja dönteni a lábáról, mint amilyen az infarktus, agyvérzés, stb.

A családi vállalkozások kis részénél működik csak professzionális menedzsment. Szeretnék, ha egyenes ági leszármazott vinné tovább a céget, de azért ez nem olyan egyszerű. Van, ahol nem akarja egy gyermek átvenni, mert más tervei vannak, van, ahol többen is igényt tartanak a cégvezetésre. Nem mindenhol igaz, hogy családon belül van a legjobb utód, s az sem jó, ha a leendő vezető soha nem dolgozott más cégnél, nem látott „világot”.

A legnagyobb probléma, hogy a tulajdonos cégvezetők nem igazán foglalkoznak a kérdéssel, mondván nincs itt az ideje, s nekik maguknak sincs idejük betanítani valakit. Van, aki nem akarja tudomásul venni, hogy bizony, már akkor is eljárt felette az idő, ha még érzi magában az erőt. A felelősség érdekes kérdés: vajon akkor vagyunk felelősebbek, amikor azt mondjuk, még van erőnk, visszük a céget, mert az a biztos, vagy akkor, ha kicsit lassítunk, s időt fordítunk utód kinevelésére? Nyilván, ez utóbbi jóval felelősebb gondolkodásra vall. 
Az alapítók általában érzelmi, nem pedig jogi és gazdasági kérdésként tekintenek a generáció váltásra, sok családi konfliktus adódik, amit nem igazán sikerül megoldaniuk. Nem gondoskodnak időben sem a jogi, sem a gazdasági viszonyok biztos kézben tudásáról, így hirtelen halál esetén bizony sokszor előfordul, hogy a tisztázatlan tulajdonosi viszonyok, illetve a kialakított patt helyzet döntésképtelenné teszi az utódot – utódokat, s ez rengeteg problémát szül. Számtalan cég ment már tönkre emiatt.
Több helyen már készült úgynevezett családi alkotmány, ami leírja, hogy hol húzódik a határ a család és a cégvezetés között, hogyan részesednek a családtagok a vagyonból, valamint rendezi az örökösödés kérdést is.
Ezzel azonban nem oldódott meg a cégvezetés utódlása profi menedzsmenttel, ettől még nem fog jól működni egy cég a jövőben.
Tudatosan kellene készülni a generációváltásra a jelenlegi tulajdonosoknak.
Ha Ön szeretné egyben tartani vagyonát, s megőrizni, vagy továbbfejleszteni cégét, ne habozzon, kérjen egy konzultációt, hogy profi módon tudja lemenedzselni cégében a vezetőváltást, vagy csak hogy legyen elképzelése arról, hogy ez miből áll!
Ne feledje: az idő sürget!